Seit Januar haben erwachsene Arbeitnehmer bundesweit Anspruch auf einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro brutto pro Stunde. Daneben gibt es branchenspezifische Mindestl�hne, die meist in Tarifvertr�gen festgelegt sind und den gesetzlichen Mindestlohn grunds�tzlich nicht unterschreiten d�rfen.

Mindestlohn bei Krankheit und an Feiertagen

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) k�rzlich, dass Arbeitnehmer auch bei Krankheit und an Feiertagen Anspruch auf den f�r sie geltenden Mindestlohn haben. In dem konkreten Fall arbeitete die Kl�gerin als p�dagogische Mitarbeiterin bei einer Firma, die von der Bundesagentur f�r Arbeit gef�rderte Aus- und Weiterbildungsma�nahmen anbot. Auf ihr Arbeitsverh�ltnis war der �Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns f�r p�dagogisches Personal� (TV-Mindestlohn) in der damals geltenden Fassung anzuwenden. Danach hatte die Kl�gerin Anspruch auf einen Mindeststundenlohn von 12,60 Euro brutto. Diese Verg�tung zahlte die beklagte Arbeitgeberin aber nur f�r tats�chlich geleistete Arbeitsstunden und f�r Urlaubstage. Feiertage, Krankheitstage und Anspr�che auf Urlaubsabgeltung verg�tete sie nur mit dem geringeren vertraglichen Stundenlohn. Das akzeptierte die Kl�gerin nicht und verlangte vor Gericht eine Nachzahlung in H�he von rund 1.030 Euro. Das BAG gab ihr nun Recht: Nach dem im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) normierten Entgeltausfallprinzip m�sse der Arbeitgeber f�r Arbeitszeit, die wegen eines gesetzlichen Feiertages oder wegen Arbeitsunf�higkeit ausf�llt, dem Arbeitnehmer das Entgelt zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten h�tte. Was die H�he einer Urlaubsabgeltung angeht, so bemesse sich dieses ebenso wie das Urlaubsentgelt laut Bundesurlaubsgesetz (BurlG) nach der durchschnittlichen Verg�tung der letzten dreizehn Wochen. Beide Regelungen sind nach Meinung der Erfurter Richter auch dann anzuwenden, wenn sich das Entgelt nach einer Mindestlohnregelung richtet und diese � wie hier � weder Entgeltfortzahlung noch Urlaubsentgelt bestimmt (Urteil vom 13. Mai 2015, Az.: 10 AZR 191/14). ARAG Experten weisen darauf hin, dass das BAG diese Aussage nicht im Hinblick auf das neue Mindestlohngesetz, sondern auf einen tarifvertraglich festgelegten Mindestlohn getroffen hat. Gleichwohl kann davon ausgegangen werden, dass das Urteil Pr�zedenzwirkung f�r vergleichbare F�lle nach dem Mindestlohngesetz haben wird.

Keine Anrechnung von Urlaubsgeld und Jahressonderzahlung

Weder ein zus�tzliches Urlaubsgeld noch eine j�hrliche Sonderzahlung d�rfen auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden. Eine vom Arbeitgeber ausgesprochene �nderungsk�ndigung, mit der eine solche Anrechnung erreicht werden soll, ist unwirksam. Das geht aus einem � allerdings noch nicht rechtskr�ftigen � Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Berlin hervor. Im entschiedenen Fall zahlte die beklagte Arbeitgeberin eine Grundverg�tung von 6,44 Euro pro Stunde zuz�glich einer Leistungszulage und Schichtzuschl�gen. Dar�ber hinaus erhielt die Kl�gerin ein zus�tzliches Urlaubsgeld sowie eine Jahressonderzahlung, die sich nach der Dauer der Betriebszugeh�rigkeit richtete. Die Arbeitgeberin k�ndigte nun das Arbeitsverh�ltnis, verbunden mit dem Angebot, den Vertrag mit einem Stundenlohn von 8,50 Euro bei Wegfall der Leistungszulage, des Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Die dagegen erhobene K�ndigungsschutzklage der Arbeitnehmerin war erfolgreich. Denn laut ArbG dient der Mindestlohn dem Zweck, unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu entlohnen. Leistungen, die � wie beim Urlaubsgeld und der Jahressonderzahlung der Fall � nicht diesem Zweck dienten, d�rfe der Arbeitgeber nicht auf dem Mindestlohn anrechnen. Eine �nderungsk�ndigung, mit der eine unzul�ssige Anrechnung erreicht werden solle, sei deshalb unwirksam (Urteil vom 4. M�rz 2015, Az.: 54 Ca 14420/14).

Wegen Geltendmachung von Mindestlohn darf nicht gek�ndigt werden

In einem weiteren vom ArbG Berlin entschiedenen Fall ging es um die Wirksamkeit einer K�ndigung, mit der ein Arbeitgeber auf die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs reagierte. Geklagt hatte ein Hausmeister in einem Kleinstbetrieb, der laut Vertrag einen Stundenlohn von 5,19 Euro erhielt. Als er von seinem Chef den gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro forderte, bot dieser an, einen Stundenlohn von 10,15 Euro zu zahlen, zugleich aber die monatliche Stundenzahl von 56 auf 32 zu reduzieren. Das lehnte der Kl�ger ab. Daraufhin k�ndigte der Arbeitgeber das seit sechs Jahren bestehende Arbeitsverh�ltnis. Die K�ndigung hatte vor dem ArbG keinen Bestand: Zwar ben�tigte der Arbeitgeber wegen der geringen Besch�ftigtenzahl keinen besonderen K�ndigungsgrund. Es handele sich bei der K�ndigung jedoch um eine nach � 612 a B�rgerliches Gesetzbuch (BGB) verbotene Ma�regelung, entschied das Gericht. Die Vorschrift verbietet dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Ma�nahme gerade deshalb zu benachteiligen, weil dieser in zul�ssiger Weise seine Rechte aus�bt. Der Arbeitgeber habe hier das Arbeitsverh�ltnis gek�ndigt, weil der Arbeitnehmer den ihm zustehenden gesetzlichen Mindestlohn gefordert habe. Eine K�ndigung aus diesem Grund sei unwirksam (Urteil vom 17. April 2015, Az.: 28 Ca 2405/15).